Een vacaturetekst die verkopers oplevert

Waarom de meeste salesvacatures niet werken

Zet tien salesvacatures naast elkaar en je leest tien keer hetzelfde: een dynamische organisatie, een informele werksfeer, een marktconform salaris en een gedreven collega die commercieel sterk is. Voor een verkoper die drie vacatures per avond bekijkt, is dat ruis. Hij scrolt eroverheen op zoek naar de drie dingen die hij wél wil weten.

De derde regel is de belangrijkste en staat vrijwel nooit in een vacature. Een verkoper die warme afspraken krijgt, doet ander werk dan een verkoper die zelf koud moet bellen. Verzwijg je dat, dan solliciteert de verkeerde groep en merk je dat pas na drie maanden — en dan ben je terug bij de kosten van een verkeerde aanname.

Welke opzet werkt wel?

Draai de volgorde om. Begin niet met wie je bedrijf is maar met wat de baan is, en wees concreet waar anderen vaag blijven.

1. Eén zin over wat je verkoopt en aan wie. Geen missie, geen geschiedenis.
2. Het verdienmodel: basissalaris, hoe de provisie werkt, en wat een gemiddelde verkoper hier verdiende.
3. Waar de afspraken vandaan komen: eigen leads, ingekocht, of zelf werven.
4. Hoe een week eruitziet: hoeveel gesprekken, waar, hoe lang.
5. Wat je niet biedt. Eén eerlijke beperking maakt de rest geloofwaardig.
6. Wat de eerste stap is, inclusief dat er een proefpitch bij hoort.

Punt twee kost de meeste bedrijven moeite. Een bandbreedte noemen voelt riskant, maar verkopers filteren er nu eenmaal op. Noem je niets, dan solliciteren alleen mensen die niets te verliezen hebben. Weet je het echt niet, noem dan wat je beste verkoper vorig jaar verdiende — dat is een controleerbaar getal en het zegt meer dan elk bereik.

Wat levert een scherpere tekst op?

Minder reacties. Dat is het eerlijke gevolg en het is precies de bedoeling. Een vacature die alles openlaat trekt iedereen aan; een vacature die concreet is, trekt de mensen aan die het werk daadwerkelijk willen doen.

Rekenvoorbeeld om het mechanisme te laten zien, geen meting. De verhouding tussen aantal en kwaliteit is wat telt, niet de absolute getallen.

Wat je bespaart is vooral screeningstijd, en dat is de duurste uren in het proces omdat ze van jou of je manager komen. Hoe je die overgebleven kandidaten vervolgens beoordeelt, staat in selecteren op proefpitch.

Waar plaats je hem?

Goede verkopers zoeken zelden actief. Ze zitten in een baan, presteren daar redelijk en kijken alleen als er iets langskomt. Dat betekent dat de plek waar je plaatst minstens zoveel uitmaakt als de tekst.

• Je eigen netwerk en dat van je verkopers. Loof een bedrag uit voor een succesvolle aanbreng; dat is goedkoper dan een recruiter.
• LinkedIn als bericht, niet als vacature. Een persoonlijk bericht met de kern van de baan werkt beter dan een advertentie.
• Je eigen site. Wie je bedrijf al kent, is een warmere kandidaat dan wie via een vacaturebank binnenkomt.

Het eerlijke nadeel van werven via je netwerk: je krijgt mensen die op je huidige team lijken. Dat is prettig voor de sfeer en beperkend voor je bereik. Zoek je een ander type klant of markt, dan is dat precies de verkeerde bron.

Veelgestelde vragen